Potenzialanalysen für interne Bewerber*innen

In diesen Verfahren steht nicht die aktuelle oder bisherige Leistung im Vordergrund, sondern das Potenzial als Kandidat*in künftig bestimmte Fähigkeiten (z.B. im Rahmen einer neuen Aufgabe) unter Beweis zu stellen. Wer den Schritt von der Fach- zur Führungsaufgabe anstrebt, hatte zuvor i.d.R. nicht die Gelegenheit, Fähigkeiten als Führungskraft zu zeigen. Wer noch nie moderiert oder einen anderen angeleitet hat, bei dem wurden mögliche Fähigkeiten der Strukturierung oder der Führung weder beobachtet noch bewertet. In dieser Ausgangssituation macht ein Potenzialverfahren Sinn.

Hiermit werden zum einen zentrale Voraussetzungen für die Weiterentwicklung eingeschätzt: die Lernfähigkeit und die Lernbereitschaft und zum anderen die „Potenziale“ ermittelt.

Im Ergebnis wird festgestellt, welche Fähigkeiten in einer neuen Aufgabe in welchem Ausmaß vorausgesetzt bzw. entwickelt werden können oder müssen.

 

Potenzialanalyse

Objektivität durch Gütekriterien

Im Unterschied zu einem klassischen Assessment-Center werden in der Potenzialanalyse vielfach weitere methodische Ansätze genutzt, wie z.B. Peer-Feedback, Self-Assessment, Wiederholungsübungen und mehr. Das Potenzialverfahren dient nicht allein der Diagnostik, sondern ist zugleich stets eine wichtige Lernerfahrung für die Teilnehmer*innen.
Bei allen Potenzialverfahren werden die nachstehenden Gütekriterien eingehalten.

Verhaltens-Orientierung

Nur das beobachtbare Verhalten der Kandidat*innen ist relevant.

Mehraugen-Prinzip

Pro Kandidat*in mindestens 2 geschulte Beobachter*innen.

Simulations-Prinzip

Anforderungen und Aufgaben angelehnt an die Arbeitswelt.

Individualitäts-Prinzip

Gezielte Beobachtung und individuelle Rückmeldung.

System-Prinzip

Jede relevante Fähigkeit wird mehrfach beobachtet.

Prozess-Steuerung

Anforderungs-analyse, Konzeption, Ergebnisberichte u.a.

Bausteine der Konzeption der Potenzialanalysen

Leistungsfähigkeit steigern und Entwicklungspotenziale von Teams heben: Teamentwicklung meint die aktive und zielgerichtete Gestaltung von Teamprozessen.

Varianten hierbei sind:

Welche Erwartungen sollen künftige Stelleninhaber*innen erfüllen, welche Fähigkeiten sollen sie mitbringen?

Ausbildung von Beobachter*innen und Moderator*innen

Zur professionellen Durchführung der Verfahren braucht es geübte und in jedem Fall geschulte Moderator*innen und Beobachter*innen. Die typische Rückmeldung der Teilnehmer*innen einer Beobachterschulung (im Vorfeld zur Durchführung eines Verfahrens) lautet „ich hätte nie gedacht, dass es so umfangreich und so anspruchsvoll ist, zu beobachten und zu bewerten“. Um im „echten AC“ der Aufgabe als Beobachter*in gerecht zu werden, braucht es die vorbereitende Schulung, um Ablauf, Methodik, unterschiedliche Rollen und die „Spielregeln“ kennenzulernen und einzuüben. Die eine und andere Übung will in Ruhe gelesen werden, es braucht einiges an Erklärung und dann – vor allem – die Simulation mancher Einheiten des Verfahrens wie z.B. des Rollenspiels oder der Befragung zum Postkorb. Im echten Verfahren fehlt dazu die Zeit. Auch die Moderation stellt deutliche Anforderungen an „Neulinge“: in dieser Rolle gilt es viele „Bälle in der Luft“ zu halten und sicherzustellen, dass das Verfahren inhaltlich, methodisch und zeitlich – so wie geplant – durchgeführt wird. Wenn parallele Beobachtergruppen im Einsatz sind, müssen diese zudem im gemeinsamen Zeittakt bleiben. Die Moderation muss sicherstellen, dass die Beobachter*innen die Verhaltensanker (Operationalisierungen) korrekt nutzen, um zu einer fundierten Bewertung der Leistungen zu kommen.
Auch heißt es dafür zu sorgen, dass die Rollenspiele mit den verschiedenen Bewerber*innen vergleichbar ablaufen, d.h. einen ähnlichen und deshalb vergleichbaren Schwierigkeitsgrad aufweisen.

All dies ergibt sich nicht von selbst, sondern erfordert Schulung, Planung und Organisation.

Psychologische Gutachten basieren auf wissenschaftlich fundiertem Vorgehen und können Ergebnis eines Assessment-Centers oder einer Potenzialanalyse sein.

Als Auftraggeber*in wünschen Sie präzise Aussagen und Antworten zu einer von Ihnen vorgegebenen Fragestellung. Diese wird im Rahmen eines diagnostischen Prozesses bearbeitet und in der Folge beantwortet. Im Gutachten bzw. im schriftlichen Bericht werden dieser Prozess und seine Ergebnisse nachvollziehbar dargestellt. Der Umfang variiert von einer DIN-A-4-Seite bis hin zu zehn Seiten, je nachdem wie ausführlich Sie eine Prozess- und Ergebnisdarstellung wünschen.

Die im Rahmen Verfahrens eingesetzten Methoden werden so beschrieben, dass für Leser*innen, die nicht anwesend waren, erkennbar wird, welche Übungen die Kandidat*innen durchlaufen haben.

Die Übungen im Verfahren

..werden gemäß Ihrem Auftrag konzipiert und/oder angepasst:

  • Business Case
  • Fallstudie
  • Gruppenaufgabe
  • Interview (strukturiert oder teilstrukturiert)
  • Postkorb
  • Präsentation
  • Psychometrisches Testverfahren
  • Rollenspiel (Führung, Vertrieb, Verhandlung, Konflikt u.v.m.)

Im Rahmen der Potenzialanalyse oder im sog. Development-Center sind zudem im Angebot:

  • Peer-Feedback
  • Videogestütztes Feedback
  • Zwischen-Feedbacks
  • Abschließendes Feedback basierend auf den Ergebnissen

Ihr Nutzen ist garantiert:

  • Differenziertes Stärken- & Schwächenprofil der Teilnehmer*innen

  • Entscheidungsgrundlage zur Stellenbesetzung

  • Ermittlung potenzieller interner Fach- & Führungskräfte

  • Bindung der Potenzialträger*innen an das Unternehmen

  • Differenzierte Hinweise zur Weiterentwicklung der Kandidat*innen

  • Persönliches Feedback für die Bewerber*innen

  • Training der Beobachtungs- & Bewertungskompetenzen der internen Beobachter*innen

  • Gesteigerte Objektivität durch geschulte Beobachter*innen

  • Professionales Vorgehen zwecks Innen- und Außenwirkung

  • Ergebnisse:

    schriftlicher Bericht mit Ergebnisprofil & Beschreibung der Beobachtungen im Verfahren, Empfehlungen zur weiteren Entwicklung und Rückmeldung für Kandidaten