Organisationsberatung

zielt zumeist darauf, an der Unternehmensstruktur, der Unternehmensstrategie und der Unternehmenskultur zu arbeiten. Externe Begleitung und Beratung setzt dann an verschiedenen Ebenen an und ist darauf ausgerichtet

  • neue Blickwinkel zu eröffnen

  • Bisheriges in Frage zu stellen

  • stimmige Dramaturgien für die angestrebte Entwicklung zu entwerfen

  • die Kommunikation über Hierarchien hinweg zu ermöglichen

Für Unternehmen bedeuten derlei Veränderungen gleichermaßen psychologische wie wirtschaftliche Herausforderungen.

Es gilt vielfältigen Anforderungen, Konflikten und "Problemen" im Veränderungsprozess gezielt zu begegnen.

Hierzu empfiehlt sich i.d.R. ein gekonnter Mix aus verschiedenen methodischen Ansätzen:

  • 1. Change-Management

  • 2. Coaching

  • 3. Mediation

  • 4. Teamentwicklung

Change-Management

Professionelle Begleitung von Veränderungsprozessen

Strukturen, Vorgehensweisen und „Spielregeln“ lassen sich in einer Organisation nicht einfach „top-down“ verändern. Das wird vielfach versucht und es erklärt, dass viele Veränderungsvorhaben nicht dauerhaft zur Umsetzung der anfangs gesetzten Ziele führen oder sogar in Gänze scheitern. Statt einseitiger Sicht (des Managements), braucht es eine Aufmerksamkeit für die vielen Blickwinkel, Ziele und Interessen der diversen Stakeholder*innen. Von daher macht die alte Weisheit „die Betroffenen zu Beteiligten“ zu machen, auch heute noch Sinn. Tradierte zielorientierte Ansätze und neuere agile Methoden bieten ein umfassendes Repertoire, um einerseits (fast) alle mitzunehmen und andererseits Ziele zu adaptieren und damit erfolgreicher anzusteuern. Prozessbegleitendend werden die Kompetenzen der Menschen aufgebaut und gefestigt und deren Identifikation mit der neuen Ausrichtung gestärkt.

Anlässe

für eine professionelle Begleitung von Veränderungsprozessen sind z.B.:

einzelne Bereiche oder die gesamte Organisation sollen „auf ein neues Fundament“ gestellt und neu ausgerichtet werden.

Eine „Umwandlung“ oder Transformation der Geschäftsprozesse, Zusammenschlüsse von Unternehmen, Übernahmen oder Trennungen: vielschichtig und fordernd ist dies alles und es gilt, Führungskräfte und Belegschaft frühzeitig mitzunehmen, sie zu begleiten und zu unterstützen. Eine derartige Transformation erfordert ein überlegtes, in Teilen flexibles, Design und eine gekonnte Steuerung durch die Phasen des Prozesses.

Eine „Umwandlung“ oder Transformation der Geschäftsprozesse, Zusammenschlüsse von Unternehmen, Übernahmen oder Trennungen: vielschichtig und fordernd ist dies alles und es gilt, Führungskräfte und Belegschaft frühzeitig mitzunehmen, sie zu begleiten und zu unterstützen. Eine derartige Transformation erfordert ein überlegtes, in Teilen flexibles, Design und eine gekonnte Steuerung durch die Phasen des Prozesses.

Change-Management

Design

Eine passende Change-Architektur wird mit Unternehmenslenkern und einem Steuerungsteam aus ausgewählten Schlüsselpersonen erarbeitet. Erforderlich sind aufeinander abgestimmte und ineinandergreifende Maßnahmen. Es braucht gleichermaßen häufige wie konsequente Reflexionsschleifen. Besser früh scheitern als lange an einer Planung festzuhalten, die keinen dauerhaften Erfolg verspricht. Permanente und vielfältige Reflexionsschleifen zeigen auf welche Kursänderungen und Anpassungen (im Vorgehen, in der Geschwindigkeit usw.) notwendig sind. Transparenz, Einbindung sämtlicher relevanten Zielgruppen und eine klare Ergebnisorientierung sichern eine Transformation, die nicht nur auf dem Papier steht. Immer wieder gilt es zwischen einer ausreichend stabilen strategischen Ausrichtung und der erforderlichen Flexibilität eine gute Balance zu finden.

Change-Management

Methodische Ansätze

  • Strategieworkshops,
    die dafür sorgen, dass alle, so gut es geht, eingebunden werden und die zugleich die notwendige Ergebnisorientierung verdeutlichen.

  • Einzel- und Gruppentraining bzw. Coaching
    Um Mitarbeiter*innen und Führungskräfte Ihrer Organisation gezielt zu informieren, zu stärken und auf nächste Schritte vorzubereiten.

  • Teamworkshops

  • Events

  • Großgruppenveranstaltungen

Coaching

Begleitet Einzelne oder Teams, um aktuelle berufliche und persönliche „Baustellen“ zu bearbeiten, bereitet auf neue Aufgaben vor und bietet Raum und Zeit, einmal genauer hinzusehen, neue Blickwinkel einzunehmen und Lösungsansätze zu entwickeln.

Als Beratung und Begleitung von Menschen und Teams wird Coaching definiert als

  • Hilfe zur Selbsthilfe

  • Vertrauensvolle, gemeinsame Arbeit

  • Befristeter Prozess

  • Methode, die auf Veränderung und Entwicklung zielt

Für den Coachee geht es um spürbare Klarheit und Entlastung. Neue Ideen und alternative Verhaltensweisen werden erprobt und ggf. nachhaltig umgesetzt. Im Coaching werden aktuelle Arbeitssituationen vor- und nachbereitet. Die Qualität der fachlichen Arbeit oder der Führung verbessert sich und Fach- und Führungskräfte werden in ihrer Rolle gestärkt.

Anlässe für und Themen im Coaching

können z.B. sein:

  • Arbeit an Lernfeldern, die im Rahmen eines Assessments definiert wurden

  • Erweiterung von Führungs- & Managementkompetenzen

  • Kraftvoller und überzeugender auftreten

  • Krisen & Konflikte (innere und äußere) handhaben

  • Mitarbeiter*innen, begleiten und coachen

  • Optimierung der Leistungsfähigkeit und Selbstorganisation

  • Persönlichkeitsentwicklung gestalten und vorantreiben

  • Rolle, Aufgaben & Profil als Führungskraft reflektieren

  • Schwierige Entscheidungsfragen beleuchten und bearbeiten

  • Übernahme neuer Aufgabe, eines neuen Teams vorbereiten und gestalten

  • Veränderungen als Führungskraft begleiten und steuern

  • Sie erhalten Beobachtungs-, Reflexionsaufgaben für den Alltag
  • Sie setzen sich Persönlichkeitsmodelle „als Brille auf die Nase“, um sich und andere besser zu verstehen
  • Sie erhalten Impulse, Handouts, Fotoprotokolle u.a. Unterlagen, auch zum Selbststudium.
  • Sie reflektieren eigene Denk-, Fühl- & Verhaltensprogramme
  • Rollenspiele mit und ohne Video werden in Trainingsmomenten genutzt
  • Shadowing in „echten“ Situationen liefert Ihnen und mir hilfreiche Eindrücke und Beobachtungen, die wir aufgreifen
  • Sie bearbeiten Übungen zwischen den (Präsenz-)Terminen
  • Zwischen den Terminen und überhaupt:
  • auch Telefoncoaching kann vereinbart werden

Coaching bedeutet für mich … zuhören, gute Fragen stellen, strukturieren, visualisieren, die Dinge auf den Punkt bringen und Verständnis für verschiedene Sichtweisen, Ziele und Bedürfnisse haben.

Wichtig ist mir eine gute Beziehung zu meinem Coachee. Coaching zielt auf Ausbau und Festigung der Kompetenzen der Coachees, damit diese klarer „sehen“, sich besser fühlen und ihre Ziele und Vorhaben voranbringen. Meine Coachees erleben sich als selbstwirksam und handlungsfähig.

Eine Menge Lebens- und Berufserfahrung, hoher Praxisbezug, Kurzweil, kreatives Vorgehen und eine Portion Humor.

Ich arbeite mittel-, ressourcen- und lösungsorientiert; methodisch fundiert und bin mit guter Intuition und einer Portion Mut unterwegs.

Coaching-Prozess

  • Kennenlernen (virtuell, oder in Präsenz)

  • Entscheidung für ein gemeinsames Arbeiten

  • Genaue Auftragsklärung

    Was sind Anlass, Ziele und „Spieregeln“ des Coachings? Kick-off ggf. mit der internen HR-Abteilung und der eigenen Führungskraft

  • 3 bis 6 Coachingtermine

  • Zwischen- und/oder Abschlussbilanz

  • Fortsetzung und weitere Termine, oder Abschluss

  • Abschlussgespräch, Evaluierung

Mediation

Mediation oder eine professionelle Begleitung bei der Bearbeitung von Konflikten werden von Organisationen zunehmend genutzt, denn ungelöste Konflikte kosten viel Zeit und Geld. Sie bedeuten für die Konfliktparteien und für deren Umfeld stellenweise langwierige und umfängliche Folgen, wie geringere Produktivität, Fehlzeiten und psychische Erkrankungen. Konflikte binden emotionale, zeitliche und auch wirtschaftliche Ressourcen. Als Mediatorin unterstütze ich zwei oder mehr Konfliktparteien darin zu erarbeiten welche Fragen der Zusammenarbeit und Kommunikation Veränderung und Optimierung verlangen. Ziel ist es tragfähige Lösungen zu entwickeln, die im Alltag von den Parteien selbstständig umgesetzt und nachgehalten werden können. Konflikte bieten die Chance zur Veränderung und Weiterentwicklung.

Wann empfiehlt sich eine Mediation?

  • bei Konflikten zwischen Mitarbeiter*innen , Konflikten in und zwischen Teams, zwischen Mitarbeiter*innen und deren Führungskraft

  • bei Spannungen im Familienunternehmen

  • bei unterschiedlichen Vorstellungen zur Unternehmensnachfolge

  • bei Beziehungs- oder Grundsatzkonflikten auf der Managementebene

Vorteile für die Organisation

Wirtschaftsmediation ist schnell und effizient. Die dabei erarbeiteten Lösungen sind differenziert und tragfähig, angepasst an Ihre konkrete Situation. Sie vermeiden dadurch langwierige und teure Gerichtsverfahren mit ungewissem Ausgang

Wie arbeite ich als Mediatorin?

Als Mediatorin bin ich neutral und für alle Beteiligten da. Ich strukturiere den Austausch, biete Methoden an, visualisiere und halte (Zwischen-)Ergebnisse fest. Die Konfliktparteien finden gemeinsam ihre Lösung(en). Ich unterstütze, wenn es – im Beratungsprozess – heißt wesentliche Fähigkeiten der Kommunikation (zuhören, einander ernst nehmen, Bedürfnisse mitteilen und erfassen u.v.m.) zu üben und zu verfeinern.

Auf Wunsch gibt es am Ende eine schriftliche Vereinbarung.

Ablauf einer Mediation

Der Ablauf einer Mediation erfolgt in fünf Phasen, die wie folgt ausgestaltet werden:

In der Mediation dient die erste Phase zur Kontaktaufnahme zwischen den Parteien und dem Mediator. Die Parteien äußern ihre Erwartungen, die sie an das Verfahren richten. Der Mediator vereinbart mit den Parteien die Grundregeln der Mediation (MDV) und versucht, das Vertrauen in das Mediationsverfahren herzustellen.

In der Mediation dient die zweite Phase zur Spezifikation der Themengebiete, über die verhandelt werden soll. Schwerpunktmäßig geht es um eine Bestandsaufnahme hinsichtlich des Streites. Die Parteien sollen alles vortragen, was aus ihrer Sicht für den Konflikt und den Konfliktstoff von Erheblichkeit ist.

In der Mediation wird die 3. Phase als die eigentliche Arbeit am Konflikt gesehen. Je nach dem vereinbarten Mediationsmodell(Bearbeitungstiefe) werden die Kriterien für eine mögliche Lösung anhand der Interessen und Bedürfnisse unabhängig von den vorgetragenen Positionen und möglichen Lösungen evaluiert.

Nachdem die Lösungskriterien aufgezeigt wurden, kann in der Mediation damit begonnen werden, die eigentliche Lösung des Problems zu erarbeiten. Der Mediator wird in der Art eines Brainstormings alle in Betracht kommenden Vorschläge der Parteien festhalten. Die Optionen für eine Lösung werden zunächst entwickelt und dann bewertet. Streitige Fragen werden erörtert. Es gibt Raum für eine Rechtsberatung.

Die fünfte Phase setzt das Ergebnis fest.

Es kommt zum Abschluss einer juristisch fixierten Regelung.

Teamentwicklung

Leistungsfähigkeit steigern und Entwicklungspotenziale von Teams heben: Teamentwicklung meint die aktive und zielgerichtete Gestaltung von Teamprozessen.

Varianten hierbei sind:

  • Die Arbeit mit bestehenden Teams

    die ihre Zusammenarbeit verbessern oder aktuelle Themen bearbeiten wollen

  • Die Begleitung von Teams

    die interne oder externe Veränderungen gestalten wollen

  • Die Steuerung

    dort wo sich Teams neu bilden und gemeinsamen starten

  • Die Moderation mehrerer Teams parallel

  • Teams aus allen Hierarchien

    von Top-Executive-Bereich, über Führungsteams, Teams von Mitarbeiter*innen, Projektteams u.v.m.

  • Veränderungen in der Teamzusammensetzung.
  • Fusion von Teams und Standortwechsel.
  • Teamneubildung (z.B. eines Projektteams, einer Abteilung).
  • Veränderung in der Zielstellung des Teams (z.B. Leistungssteigerung, Serviceorientierung, Qualitätssteigerung).
  • Strategiewechsel.
  • Veränderung der bisherigen Arbeitsweise (z.B. durch neue technische Entwicklungen und Verfahren, kulturelle Veränderungen oder verstärkte Arbeit in Projektteams).
  • Konflikte im Team, zw. Team und Führungskraft oder zw. Teams.

Wir besprechen Anlass und Zielstellung. Hiernach wird ein möglicher Ablauf (inhaltlich und methodisch) erarbeitet. Im Nachgang wird der Teamentwicklungsprozess evaluiert, so dass lessons learned im beruflichen Alltag berücksichtigt werden.
Mögliche Analyse- und Beratungstools sind:

  • Analyse und Bearbeitung formeller und informeller Werte und Normen.
  • Aufgabenanalyse und -struktur.
  • Erarbeitung von Spielregeln der Zusammenarbeit.
  • Feedback für die Führungskraft.
  • Konfliktmoderation.
  • Optimierung von Prozessen, Strukturen und Schnittstellen.
  • Outdoorelemente.
  • Planspiele.
  • Teamanalyse (z.B. Fragebögen, Interviews, Team-Aufstellungen).
  • Trainingseinheiten z.B. zur Verbesserung der Kommunikation untereinander.
  • Vereinbarungen zwischen Führungskraft und Team.
  • Ziel- und Visionsarbeit.

 

In jedem Fall sind alle aktiv und eingebunden. Teamentwicklung bringt alle wieder auf einen gemeinsamen Kurs und behält dabei das Wohlbefinden des Einzelnen im Blick.

Lebendig, humorvoll und zugleich strukturiert und ziel- und ergebnisorientiert!

So werden (neue) Energien freigesetzt.