Coaching

Begleitet Einzelne oder Teams, um aktuelle berufliche und persönliche „Baustellen“ zu bearbeiten, bereitet auf neue Aufgaben vor und bietet Raum und Zeit, einmal genauer hinzusehen, neue Blickwinkel einzunehmen und Lösungsansätze zu entwickeln.

Als Beratung und Begleitung von Menschen und Teams wird Coaching definiert als

  • Hilfe zur Selbsthilfe

  • Vertrauensvolle, gemeinsame Arbeit

  • Befristeter Prozess

  • Methode, die auf Veränderung und Entwicklung zielt

Für den Coachee geht es um spürbare Klarheit und Entlastung. Neue Ideen und alternative Verhaltensweisen werden erprobt und ggf. nachhaltig umgesetzt. Im Coaching werden aktuelle Arbeitssituationen vor- und nachbereitet. Die Qualität der fachlichen Arbeit oder der Führung verbessert sich und Fach- und Führungskräfte werden in ihrer Rolle gestärkt.

Anlässe für und Themen im Coaching

können z.B. sein:

  • Arbeit an Lernfeldern, die im Rahmen eines Assessments definiert wurden

  • Erweiterung von Führungs- & Managementkompetenzen

  • Kraftvoller und überzeugender auftreten

  • Krisen & Konflikte (innere und äußere) handhaben

  • Mitarbeiter*innen, begleiten und coachen

  • Optimierung der Leistungsfähigkeit und Selbstorganisation

  • Persönlichkeitsentwicklung gestalten und vorantreiben

  • Rolle, Aufgaben & Profil als Führungskraft reflektieren

  • Schwierige Entscheidungsfragen beleuchten und bearbeiten

  • Ãœbernahme neuer Aufgabe, eines neuen Teams vorbereiten und gestalten

  • Veränderungen als Führungskraft begleiten und steuern

  • Sie erhalten Beobachtungs-, Reflexionsaufgaben für den Alltag
  • Sie setzen sich Persönlichkeitsmodelle „als Brille auf die Nase“, um sich und andere besser zu verstehen
  • Sie erhalten Impulse, Handouts, Fotoprotokolle u.a. Unterlagen, auch zum Selbststudium.
  • Sie reflektieren eigene Denk-, Fühl- & Verhaltensprogramme
  • Rollenspiele mit und ohne Video werden in Trainingsmomenten genutzt
  • Shadowing in „echten“ Situationen liefert Ihnen und mir hilfreiche Eindrücke und Beobachtungen, die wir aufgreifen
  • Sie bearbeiten Ãœbungen zwischen den (Präsenz-)Terminen
  • Zwischen den Terminen und überhaupt:
  • auch Telefoncoaching kann vereinbart werden

Coaching bedeutet für mich … zuhören, gute Fragen stellen, strukturieren, visualisieren, die Dinge auf den Punkt bringen und Verständnis für verschiedene Sichtweisen, Ziele und Bedürfnisse haben.

Wichtig ist mir eine gute Beziehung zu meinem Coachee. Coaching zielt auf Ausbau und Festigung der Kompetenzen der Coachees, damit diese klarer „sehen“, sich besser fühlen und ihre Ziele und Vorhaben voranbringen. Meine Coachees erleben sich als selbstwirksam und handlungsfähig.

Eine Menge Lebens- und Berufserfahrung, hoher Praxisbezug, Kurzweil, kreatives Vorgehen und eine Portion Humor.

Ich arbeite mittel-, ressourcen- und lösungsorientiert; methodisch fundiert und bin mit guter Intuition und einer Portion Mut unterwegs.

Coaching-Prozess

  • Kennenlernen (virtuell, oder in Präsenz)

  • Entscheidung für ein gemeinsames Arbeiten

  • Genaue Auftragsklärung

    Was sind Anlass, Ziele und „Spieregeln“ des Coachings? Kick-off ggf. mit der internen HR-Abteilung und der eigenen Führungskraft

  • 3 bis 6 Coachingtermine

  • Zwischen- und/oder Abschlussbilanz

  • Fortsetzung und weitere Termine, oder Abschluss

  • Abschlussgespräch, Evaluierung

Einführung von Personalentwicklung

Gleich, ob Ihre Organisation mit der Einführung von systematischer Personalentwicklung startet oder ob das ein oder anderes Instrument und Vorgehen überholt werden soll, hier ist ein Blick auf das komplette Unternehmen gefordert.

Für den Erfolg in der Praxis braucht es eine überlegte Implementierung sowie eine gekonnte Verzahnung der Personalentwicklungs-Bausteine.

Als solche sind vielfach sinnvoll:

  • Coaching

  • 360 Grad Feedback

  • Job-Rotation

  • Feedback für die Führungskraft

  • Laufbahnplanung

  • Leitlinien

  • Talentmanagement

  • Teamentwicklung

  • Nachfolgeplanung

  • Mentoring

  • Patenschaften

  • Potenzialanalysen

  • Mitarbeitergespräche

  • Trainingsprogramme

  • Traineeprogramm

  • Zielvereinbarungsgespräche

  • u.v.m.

Potenzialanalysen für interne Bewerber*innen

In diesen Verfahren steht nicht die aktuelle oder bisherige Leistung im Vordergrund, sondern das Potenzial als Kandidat*in künftig bestimmte Fähigkeiten (z.B. im Rahmen einer neuen Aufgabe) unter Beweis zu stellen. Wer den Schritt von der Fach- zur Führungsaufgabe anstrebt, hatte zuvor i.d.R. nicht die Gelegenheit, Fähigkeiten als Führungskraft zu zeigen. Wer noch nie moderiert oder einen anderen angeleitet hat, bei dem wurden mögliche Fähigkeiten der Strukturierung oder der Führung weder beobachtet noch bewertet. In dieser Ausgangssituation macht ein Potenzialverfahren Sinn.

Hiermit werden zum einen zentrale Voraussetzungen für die Weiterentwicklung eingeschätzt: die Lernfähigkeit und die Lernbereitschaft und zum anderen die „Potenziale“ ermittelt.

Im Ergebnis wird festgestellt, welche Fähigkeiten in einer neuen Aufgabe in welchem Ausmaß vorausgesetzt bzw. entwickelt werden können oder müssen.

 

Potenzialanalyse

Objektivität durch Gütekriterien

Im Unterschied zu einem klassischen Assessment-Center werden in der Potenzialanalyse vielfach weitere methodische Ansätze genutzt, wie z.B. Peer-Feedback, Self-Assessment, Wiederholungsübungen und mehr. Das Potenzialverfahren dient nicht allein der Diagnostik, sondern ist zugleich stets eine wichtige Lernerfahrung für die Teilnehmer*innen.
Bei allen Potenzialverfahren werden die nachstehenden Gütekriterien eingehalten.

Verhaltens-Orientierung

Nur das beobachtbare Verhalten der Kandidat*innen ist relevant.

Mehraugen-Prinzip

Pro Kandidat*in mindestens 2 geschulte Beobachter*innen.

Simulations-Prinzip

Anforderungen und Aufgaben angelehnt an die Arbeitswelt.

Individualitäts-Prinzip

Gezielte Beobachtung und individuelle Rückmeldung.

System-Prinzip

Jede relevante Fähigkeit wird mehrfach beobachtet.

Prozess-Steuerung

Anforderungs-analyse, Konzeption, Ergebnisberichte u.a.

Bausteine der Konzeption der Potenzialanalysen

Leistungsfähigkeit steigern und Entwicklungspotenziale von Teams heben: Teamentwicklung meint die aktive und zielgerichtete Gestaltung von Teamprozessen.

Varianten hierbei sind:

Welche Erwartungen sollen künftige Stelleninhaber*innen erfüllen, welche Fähigkeiten sollen sie mitbringen?

Ausbildung von Beobachter*innen und Moderator*innen

Zur professionellen Durchführung der Verfahren braucht es geübte und in jedem Fall geschulte Moderator*innen und Beobachter*innen. Die typische Rückmeldung der Teilnehmer*innen einer Beobachterschulung (im Vorfeld zur Durchführung eines Verfahrens) lautet „ich hätte nie gedacht, dass es so umfangreich und so anspruchsvoll ist, zu beobachten und zu bewerten“. Um im „echten AC“ der Aufgabe als Beobachter*in gerecht zu werden, braucht es die vorbereitende Schulung, um Ablauf, Methodik, unterschiedliche Rollen und die „Spielregeln“ kennenzulernen und einzuüben. Die eine und andere Ãœbung will in Ruhe gelesen werden, es braucht einiges an Erklärung und dann – vor allem – die Simulation mancher Einheiten des Verfahrens wie z.B. des Rollenspiels oder der Befragung zum Postkorb. Im echten Verfahren fehlt dazu die Zeit. Auch die Moderation stellt deutliche Anforderungen an „Neulinge“: in dieser Rolle gilt es viele „Bälle in der Luft“ zu halten und sicherzustellen, dass das Verfahren inhaltlich, methodisch und zeitlich – so wie geplant – durchgeführt wird. Wenn parallele Beobachtergruppen im Einsatz sind, müssen diese zudem im gemeinsamen Zeittakt bleiben. Die Moderation muss sicherstellen, dass die Beobachter*innen die Verhaltensanker (Operationalisierungen) korrekt nutzen, um zu einer fundierten Bewertung der Leistungen zu kommen.
Auch heißt es dafür zu sorgen, dass die Rollenspiele mit den verschiedenen Bewerber*innen vergleichbar ablaufen, d.h. einen ähnlichen und deshalb vergleichbaren Schwierigkeitsgrad aufweisen.

All dies ergibt sich nicht von selbst, sondern erfordert Schulung, Planung und Organisation.

Psychologische Gutachten basieren auf wissenschaftlich fundiertem Vorgehen und können Ergebnis eines Assessment-Centers oder einer Potenzialanalyse sein.

Als Auftraggeber*in wünschen Sie präzise Aussagen und Antworten zu einer von Ihnen vorgegebenen Fragestellung. Diese wird im Rahmen eines diagnostischen Prozesses bearbeitet und in der Folge beantwortet. Im Gutachten bzw. im schriftlichen Bericht werden dieser Prozess und seine Ergebnisse nachvollziehbar dargestellt. Der Umfang variiert von einer DIN-A-4-Seite bis hin zu zehn Seiten, je nachdem wie ausführlich Sie eine Prozess- und Ergebnisdarstellung wünschen.

Die im Rahmen Verfahrens eingesetzten Methoden werden so beschrieben, dass für Leser*innen, die nicht anwesend waren, erkennbar wird, welche Übungen die Kandidat*innen durchlaufen haben.

Die Ãœbungen im Verfahren

..werden gemäß Ihrem Auftrag konzipiert und/oder angepasst:

  • Business Case
  • Fallstudie
  • Gruppenaufgabe
  • Interview (strukturiert oder teilstrukturiert)
  • Postkorb
  • Präsentation
  • Psychometrisches Testverfahren
  • Rollenspiel (Führung, Vertrieb, Verhandlung, Konflikt u.v.m.)

Im Rahmen der Potenzialanalyse oder im sog. Development-Center sind zudem im Angebot:

  • Peer-Feedback
  • Videogestütztes Feedback
  • Zwischen-Feedbacks
  • Abschließendes Feedback basierend auf den Ergebnissen

Ihr Nutzen ist garantiert:

  • Differenziertes Stärken- & Schwächenprofil der Teilnehmer*innen

  • Entscheidungsgrundlage zur Stellenbesetzung

  • Ermittlung potenzieller interner Fach- & Führungskräfte

  • Bindung der Potenzialträger*innen an das Unternehmen

  • Differenzierte Hinweise zur Weiterentwicklung der Kandidat*innen

  • Persönliches Feedback für die Bewerber*innen

  • Training der Beobachtungs- & Bewertungskompetenzen der internen Beobachter*innen

  • Gesteigerte Objektivität durch geschulte Beobachter*innen

  • Professionales Vorgehen zwecks Innen- und Außenwirkung

  • Ergebnisse:

    schriftlicher Bericht mit Ergebnisprofil & Beschreibung der Beobachtungen im Verfahren, Empfehlungen zur weiteren Entwicklung und Rückmeldung für Kandidaten

Teamentwicklung

Leistungsfähigkeit steigern und Entwicklungspotenziale von Teams heben: Teamentwicklung meint die aktive und zielgerichtete Gestaltung von Teamprozessen.

Varianten hierbei sind:

  • Die Arbeit mit bestehenden Teams

    die ihre Zusammenarbeit verbessern oder aktuelle Themen bearbeiten wollen

  • Die Begleitung von Teams

    die interne oder externe Veränderungen gestalten wollen

  • Die Steuerung

    dort wo sich Teams neu bilden und gemeinsamen starten

  • Die Moderation mehrerer Teams parallel

  • Teams aus allen Hierarchien

    von Top-Executive-Bereich, über Führungsteams, Teams von Mitarbeiter*innen, Projektteams u.v.m.

  • Veränderungen in der Teamzusammensetzung.
  • Fusion von Teams und Standortwechsel.
  • Teamneubildung (z.B. eines Projektteams, einer Abteilung).
  • Veränderung in der Zielstellung des Teams (z.B. Leistungssteigerung, Serviceorientierung, Qualitätssteigerung).
  • Strategiewechsel.
  • Veränderung der bisherigen Arbeitsweise (z.B. durch neue technische Entwicklungen und Verfahren, kulturelle Veränderungen oder verstärkte Arbeit in Projektteams).
  • Konflikte im Team, zw. Team und Führungskraft oder zw. Teams.

Wir besprechen Anlass und Zielstellung. Hiernach wird ein möglicher Ablauf (inhaltlich und methodisch) erarbeitet. Im Nachgang wird der Teamentwicklungsprozess evaluiert, so dass lessons learned im beruflichen Alltag berücksichtigt werden.
Mögliche Analyse- und Beratungstools sind:

  • Analyse und Bearbeitung formeller und informeller Werte und Normen.
  • Aufgabenanalyse und -struktur.
  • Erarbeitung von Spielregeln der Zusammenarbeit.
  • Feedback für die Führungskraft.
  • Konfliktmoderation.
  • Optimierung von Prozessen, Strukturen und Schnittstellen.
  • Outdoorelemente.
  • Planspiele.
  • Teamanalyse (z.B. Fragebögen, Interviews, Team-Aufstellungen).
  • Trainingseinheiten z.B. zur Verbesserung der Kommunikation untereinander.
  • Vereinbarungen zwischen Führungskraft und Team.
  • Ziel- und Visionsarbeit.

 

In jedem Fall sind alle aktiv und eingebunden. Teamentwicklung bringt alle wieder auf einen gemeinsamen Kurs und behält dabei das Wohlbefinden des Einzelnen im Blick.

Lebendig, humorvoll und zugleich strukturiert und ziel- und ergebnisorientiert!

So werden (neue) Energien freigesetzt.

Training

Fähige und engagierte Führungskräfte, Nachwuchskräfte und Mitarbeiter*innen sind es, die die Organisation ausmachen/tragen.

Sie weiterzuentwickeln, bedeutet sie dauerhaft zu befähigen, mit Freude, Energie und guter Befindlichkeit zu arbeiten.

Menschen, die Spaß haben an dem was sie tun und die ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können, erbringen gute Leistungen oder gar mehr. Damit diese Menschen immer wieder Ideen einbringen, Themen treiben und ihre Aufgabe gestalten und umsetzen braucht es für sie - hin und wieder - Impulse, den Austausch mit anderen und den Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten.

Disziplinarische und laterale Führungskräfte haben zudem die Aufgabe als Multiplikatoren Mitarbeiter*innen „ins Boot“ zu holen, um mit ihnen gemeinsam Aufgaben umzusetzen und Ziele anzusteuern. Das will gelernt, geübt und beständig verfeinert werden. Die Qualifizierung von Führungskräften ist ein zentraler Baustein strategischer Personalentwicklung in der Organisation.

Im Training lautet mein Erfolgsrezept:

  • So viel Theorie wie nötig

  • So viel praktisches Ãœben wie möglich

  • jede Menge Feedback für Teilnehmer*innen

  • Erfahrungsaustausch

  • Praxisfälle & im Bedarfsfall zusätzliches Einzelcoaching

  • gemeinsame Projekte & Lernteams

Hinzu kommt meinerseits 🙂

Langjährig, stets mit Freude

und zu 99% mit positivem Feedback der Teilnehmer*innen trainiere ich die nachfolgenden Themen für unterschiedliche Zielgruppen:

Ob als einzelne Schulung inhouse, als Programm kombiniert mit anderen Bausteinen wie z.B. Einzelcoaching, Lerntandems und Projekten oder auch eingebettet in komplexe Veränderungsprozesse.

  • Als Führungskraft Gespräche mit Mitarbeiter*innen führen: Beurteilung, Ziele, Entwicklung u.a.
  • Gestern Kolleg*in und morgen Führungskraft.
  • Mitarbeiter*innen Rückmeldung geben/ Mitarbeitergespräche.
  • Kritik- und Entwicklungsgespräche mit Mitarbeiter*innen.
  • Kündigungs- und Trennungsgespräche professionell führen.
  • Laterales Führen: Kooperieren statt anweisen.
  • Mitarbeiter*innen begleiten und coachen.
  • Männer und Frauen als Führungskräfte.
  • Reflektierte Führung: Aufgaben, Instrumente, Rolle.
  • Teams zusammenstellen & entwickeln.
  • Umgang mit Belastung/ mit persönlichen Grenzen.
  • Veränderungen anstoßen, steuern und begleiten: alles bleibt anders.
  • Virtuelles Führen.

  • Besprechungen kreativ, kurzweilig & zielorientiert leiten.
  • Konfliktsituationen im Team moderieren.
  • Moderationsmethoden klassisch und agil einsetzen.
  • Change-Management.
  • Einarbeitung/Onboarding von Mitarbeiter*innen.
  • Einführung von Assessment-Centern und Potenzialanalysen.
  • Einstellungsgespräche gekonnt führen.
  • Methoden und Instrumente der Personalauswahl.
  • Methoden und Instrumente der Personalentwicklung.
  • Schulungen für Assessor*innen, Beobachter*innen im Auswahl- oder Potenzialanalyseverfahren.

  • Gespräche strukturiert und mit Ergebnis führen
  • Konstruktiv Feedback geben: durch die Blume oder ganz direkt?
  • Konfliktsituationen im Team moderieren.
  • Schwierige Gespräche führen.
  • Umgang mit Konfliktsituationen.
  • Vertiefung Kommunikation, z.B. gewaltfreie Kommunikation, Motivierende Gesprächsführung.

  • Umgang mit unterschiedlichen Persönlichkeiten/Selbstbild-Fremdbild.
  • Rolle von Emotionen: Alles eine Frage des Gefühls?
  • Kollegiale Beratung einführen, einüben und nutzen.